“La mayoría de los trabajadores a tiempo completo en el mundo
están mirando el reloj o se oponen activamente a su empleador.”
Esa frase se desprende del informe sobre el Estado del lugar de trabajo mundial 2021 realizado por Gallup. Eso significa que los empleados de todo el mundo no están comprometidos y la consultora estima que la falta de compromiso le cuesta a la economía global 8,1 billones de dólares. A nivel de la empresa, el bajo compromiso afecta la productividad, la innovación, el cambio y en consecuencia la rentabilidad.
Ahora, ud. puede ver esta situación como un problema o una oportunidad. SI lo ve como un problema probablemente piense para que preocuparse si la mayoría enfrentamos la falta de compromiso. Pero, si lo ve como una oportunidad puede pensar que si logra desarrollar una cultura que fomente el compromiso de sus empleados tendría una ventaja competitiva sobre sus competidores y que es difícil de imitar por estos.
Dos personas caminaban juntas por la selva cuando, de repente, escuchan el gruñido de un león. Una de ellas salió corriendo, mientras la otra se sentó para cambiar sus sandalias por zapatillas.
Al ver esto la persona que corría le dice: “Tú crees que con zapatillas vas a correr más rápido que el león?”
La otra persona le respondió: “mi objetivo no es correr más rápido que el león, mi objetivo es correr más rápido que vos”
Su objetivo debe ser desarrollar una cultura efectiva más rápido que sus competidores.
¿Cómo desarrollar una cultura organizacional efectiva?
En mi opinión una cultura es efectiva cuando fomenta el logro de la visión, la seguridad emocional y el florecimiento de las personas. No tengo dudas, que desarrollando esta cultura el nivel de compromiso se elevará.
Para desarrollar la cultura organizacional es indispensable que el liderazgo de la empresa este convencido en implementarlo. ¿por qué? Porque desarrollar la cultura no es una acción que se lleva a cabo y vemos los resultados de inmediato, sino que se trata de un proceso largo que lleva varios años para poder verlos. Eso requiere del liderazgo humildad, disciplina, paciencia y coraje.
Humildad para escuchar las ideas de las personas, mostrarse vulnerable y lograr el consenso. Disciplina para hacer lo que se tenga que hacer para implementarla. Paciencia para respetar el proceso sin sentirse atraído por atajos que no llevan a buenos puertos. Coraje para demandar el cumplimiento de lo consensuado cuando alguien no cumpla.
Si el liderazgo cumple con lo mencionado hasta aquí el siguiente paso es definir lo siguiente:
El Propósito y la visión de la empresa
Los valores que guiarán las acciones de las personas
Los comportamientos que esperamos ver en la empresa y que estén alineados a los valores y que fomente el logro de la visión, la seguridad emocional y el florecimiento de las personas.
Dos cosas son indispensables en este primer paso, mas allá de la definición: el consenso y el compromiso. SI es factible, el propósito, los valores y los comportamientos deberían ser definidos por toda la organización. Si cree que esto es difícil le pido que investigue el ValuesJam de IBM para redefinir sus valores. https://hbr.org/2004/12/leading-change-when-business-is-good
Obtener el compromiso de todos es indispensable no solo para llevar a cabo el proceso de desarrollo sino también para reclamar ante un incumplimiento de lo acordado. Sin compromiso no hay posibilidad de reclamo.
Logrado el consenso y el compromiso, hay que ponerse en acción.
Durante todo el proceso son indispensables tres cosas:
La primera es que el liderazgo de la empresa debe ser el ejemplo del respeto a los valores y los comportamientos consensuados. Si esto, olvídese de lograr la cultura que quiere. Las personas aceptan las palabras, pero lo que más importa son los hechos y esto es lo que. van a estar continuamente observando.
La segunda es exigir el cumplimiento de lo consensuado cuando alguien, sea quien sea, se esta comportando en forma contraria. De no hacerlo, olvídese de lograr la cultura. Los líderes no solo son observados por sus comportamientos, sino también por aquellos que permiten.
La tercera es delegar en todas las personas de la organización la responsabilidad de exigir el cumplimiento cuando alguien, sea quien sea, se está comportando en forma contraria a lo acordado. Esto implica que el personal de menor jerarquía en la empresa tiene la misma responsabilidad que el CEO en hacer cumplir lo acordado.
Desarrollar una cultura organizacional no es una tarea fácil, pero si es consistente con lo que se debe hacer lo logrará y le garantizo que su empresa tendrá altos niveles de compromiso. Esa será su ventaja competitiva.
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